Jumaat, 8 April 2011

Penilaian Prestasi

1.0 Pengenalan

Penilaian prestasi merupakan aktiviti yang dijalankan untuk menentukan sejauh mana seseorang pekerja itu bekerja secara efektif. Penilaian prestasi termasuklah kajian prestasi pekerja, menilai personal, menilai kedudukan, menentukan merit dan memberi penghargaan kepada pekerja. Perlaksanaan penilaian prestasi adalah bertujuan untuk menilai tahap prestasi seseorang pekerja iaitu melakukan perbandingan sebenar dengan pencapaian yang diharapkan dan telah ditetapkan oleh organisasi.

Mengikut Ab. Aziz, Abdul Halim, Tang Swee Mei dan Engku Ngah (2004) dalam artikel kajian mereka tentang persepsi reaksi guru terhadap penilaian prestasi berdasarkan penghuraian oleh Miner(1985), Lawrie (1990) dan Ivancevich (1995) berpendapat bahawa penilaian prestasi adalah suatu aspek yang sangat penting di dalam organisasi kerana ia merupakan nadi kepada pengekalan kepada sesebuah organisasi. Penilaian dalam organisasi digunakan untuk membandingkan gelagat seorang pekerja dengan pekerja yang lain manakala penilaian bagi pekerja adalah bertujuan untuk kawalan (Swiss, 1991) dan menilai penentuan program pembangunan dan ganjaran (Daley,1992). Pihak pengurusan organisasi disarankan membuat penilaian prestasi yang sebaiknya tanpa dipengaruhi oleh mana-mana pihak samada dalaman dan luaran bagi memastikan semua pihak di dalam organisasi tersebut mendapat manafaat. 


Menurut Abdul Halim Abdul Majid, Nik Maheran Nik Muhammad, Rosni Abd Wahid (2001) ,penilaian prestasi merupakan satu prosidur yang melibatkan penilaian piawaian dari segi objektif kerja dan menilai prestasi sebenar pekerja dengan membandingkannya dengan piawaian yang telah ditetapkan dan memberi maklum balas kepada seseorang pekerja tersebut untuk mendorong mereka membaiki kelemahan ataupun meningkatkan lagi prestasi kerjayanya yang agak baik supaya menjadi lebih baik lagi.

2.0 Proses penilaian prestasi

Hasil dapatan daripada kajian yang di buat oleh Ab. Aziz, Abdul Halim, Tang Swee Mei dan Engku Ngah (2004) menunjukkan persepsi terhadap proses penilaian prestasi agak kurang memberangsangkan. Penilaian prestasi dikatakan boleh mengundangkan konflik dikalangan guru-guru di mana penunjuk itemnya adalah paling tinggi tahap persetujuannya manakala terdapatnya pilih kasih dalam membuat penilaian prestasi dan penilaian prestasi dipengaruhi oleh peristiwa terkini juga menunjukkan item yang tinggi tahap persetujuannya.

Majoriti responden daripada kalangan guru kurang bersetuju kegunaan keputusan penilaian prestasi sebagai asas kepada pemberian ganjaran atau hukuman. Perkara ini mungkin berlaku kerana dipengaruhi oleh ketidakpercayaan responden terhadap proses penilaian prestasi yang dilaksanakan. Kebanyakan guru-guru didapati tidak berpuashati dengan segala keputusan yang di buat oleh pihak pentadbiran yang berlandaskan kepada hasil penilaian prestasi. Kebanyakan guru-guru mengharapkan proses penilaian prestasi di buat secara adil, boleh dipercayai dan ada kesahan .

Khulida, Siti Zubaidah dan Nura (2004) berpendapat pengurusan kerjaya organisasi mempunyai hubungan dengan nyata dengan prestasi individu. Untuk itu pihak majikan seperti pengetua sekolah haruslah melaksanakan penilaian prestasi secara pengurusan terancang dan diaplikasikan secara strategik untuk mendapatkan nilai tambah yang tinggi di samping memperbaiki keputusan dan hasil kerja untuk manafaat kepada pekerja iaitu guru.

Penekanan kepada konsep kerjasama dan hubungan interpersonal antara ahli-ahli di dalam organisasi adalah suatu faktor yang penting dalam menjayakan pelaksanaaan penilaian prestasi. Mengikut Ab. Aziz, Abdul Halim, Tang Swee Mei dan Engku Ngah (2004), sebarang permasalahan yang dihadapi boleh diatasi jika ada persepakatan bersama melalui perbincangan ( Novelli, Kirkman & Shapiro, 1995). Membuat keputusan secara bersama adalah penting untuk memotivasi pengikut iaitu pekerja. Pekerja akan lebih bermotivasi kerana mereka menjadi sebahagian daripada orang yang menentukan keputusan yang hendak diambil.

Mengikut pendapat Abdul Halim Abdul Majid, Nik Maheran Nik Muhammad, Rosni Abd Wahid (2001), faktor kerja, motivasi, pengetahuan, kemahiran, sikap, berkeupayaan dan bakat yang dipunyai adalah merupakan faktor yang tidak boleh diabaikan dalam menilai prestasi kerja dan ianya bolehlah dirumuskan sebagai gabungan antara kemampuan mental dan kemampuan fizikal seseorang pekerja itu dalam menunjukkan persembahan prestasi kerja yang baik, berkualiti dan cemerlang yang akan meningkatkan produktiviti sesuatu organisasi yang pekerja tersebut bernaung.

4.0 Peranan program latihan sumber manusia dalam meningkatkan prestasi kerja.

Saks (1996) menyatakan bahawa jumlah latihan yang diikuti oleh seseorang pekerja baru mempunyai hubungan signifikan dengan kepuasan kerja, komitmen, keupayaan dan prestasi kerja. Ini menunjukkan bahawa latihan yang berterusan dan sering kali atau banyak kali latihan yang diberikan kepada seseorang pekerja itu akan menghasilkan kepuasan dan komitmen yang tinggi kepada seseorang pekerja di dalam sesuatu organisasi dan ini secara tidak langsung akan menghasilkan prestasi kerja yang cemerlang pada pekerja itu dalam suatu organisasi itu. Pengaruh atau keberkesanan sesuatu program latihan itu sering dibuat berasaskan reaksi pelatih, pengetahuan, perubahan kelakuan, dan peningkatan output kerja (Ariffin, 1985; Newby 1992). Ini bermakna prestasi kerja adalah dilihat kepada reaksi pekerja terhadap organisasi. Ini boleh dinilai dari segi pengetahuan pekerja dalam melakukan tugas yang diarahkan dan perubahan kelakuan pekerja tersebut samada ianya disambut dengan baik dan perasaan gembira ataupun menunjukkan kesan penolakan dan dilakukan dengan perasaan terpaksa atas sebab arahan pengurus ataupun ketua. Jika ini terjadi ianya akan menghasilkan prestasi yang kurang baik atau tidak berkualiti.

Prestasi kerja juga berkaitan dengan tahap pengetahuan yang tinggi seseorang itu dalam bidang berkaitan dengan bidang tugas yang hendak dilakukan, tanpa pengetahuan yang tinggi dan kepakaran tertentu seseorang pekerja itu akan menurun dalm prestasi kerja yang dihasilkan. Berkeupayaan bekerja melebihi had masa yang telah ditetapkan dan berperancangan tersusun juga memainkan peranan penting dalam penghasilan prestasi kerja yang berkualiti dan cemerlang. Minat dalam kerja yang hendak dilakukan, sensitif terhadap keperluan,responsif dan sensitif , bersemangat, bertenaga, berdedikasi, berkeyakinan, bertanggungjawab dan sentiasa sabar dan bertolak ansur terhadap permasalahan akan menghasilkan prestasi kerja yang berkualiti dan cemerlang. Penilaian prestasi yang dibuat juga dapat mengawal seseorang pekerja dalam sesebuah organisasi tertentu dan juga dapat membezakan diantara pekerja yang cemerlang, sederhana dan lemah dan ini akan member motivasi kepada pekerja tersebut untuk memperbaiki kelemahan dan mempertingkatkan usaha dalam tugasan yang akan dibuat kelak.

5.0 Komitmen dan ganjaran dalam penilaian prestasi kerja

Komitmen yang tinggi terhadap profesion perlu juga setiap majikan mengambil kira dalam penilaian prestasi terhadap pekerja. Dapatan penyelidikan yang telah dibuat oleh Abdul Sukor, Noran Fauziah dan Rosna (2004) dari Universiti Utara Malaysia mendapati terdapatnya hubungan yang signifikan dan positif antara komitmen dengan prestasi kerja. Menurut pendapat Reichers (1985) pula , beliau menyatakan pekerja yang mempunyai komitmen yang tinggi kurang berniat untuk meninggalkan profesion dan juga kurang mengalami masalah tingkahlaku yang tidak diingini seperti ketidakhadiran bertugas. Ini kerana menurut beliau juga, komitmen melibatkan ganjaran dan kos yang dihubungkan dengan profesion. Setiap pekerja yang menunjukkan komitmen yang tinggi seharuslah diberi ganjaran berdasarkan keputusan penilaian prestasi mereka. Akan tetapi jika hukuman diberikan kepada pekerja berdasarkan keputusan penilaian prestasi mereka pada pendapat saya adalah tidak bersetuju sama sekali. Para pekerja yang mempunyai keputusan penilaian prestasi yang rendah seharuslah di beri bimbingan dan motivasi dan bukannya hukuman yang boleh menjatuhkan maruah diri dan pendapatan mereka kerana ini mungkin akan mendatangkan kesan yang negatif pada kehidupan mereka pada hari yang mendatang.

Berdasarkan pandangan dari Abdul Halim Abdul Majid, Nik Maheran Nik Muhammad, Rosni Abd Wahid (2001), mereka berpendapat bahawa penilaian prestasi adalah merupakan teknik pengurusan yang penting untuk membuat keputusan dalam pemilihan calon yang sesuai dalam kenaikan pangkat, pemberian anugerah tertentu, pemberhentian dan pembangunan dan perkembangan kerjaya seseorang pekerja itu. Walau bagaimanapun penilaian prestasi hendaklah dilakukan secara berkala dan konsisten, kriteria yang dinilai mestilah seragam, penilai mestilah bersikap adil dan tidak pilih kasih, menggunakan indikator tertentu sebagai petunjuk tepat kepada prestasi juga dapat mengenal pasti kekuatan dan kelemahan seseorang pekerja itu. Ini dapat membantu sesuatu organisasi itu untuk mencapai misi dan visi yang telah ditetapkan.

6.0 Cadangan
 
Kebanyakkan guru-guru didapati tidak berpuashati dengan segala keputusan yang dibuat oleh pihak pentadbiran yang berlandaskan kepada hasil penilaian prestasi. Khulida, Siti Zubaidah dan Nura (2004) berpendapat pengurusan kerjaya organisasi mempunyai hubungan dengan nyata dengan prestasi individu. Kami bersetuju dengan pendapat di atas bahawa pihak majikan haruslah melaksanakan penilaian prestasi secara pengurusan terancang dan diaplikasikan secara strategik untuk mendapatkan nilai tambah yang tinggi di samping memperbaiki keputusan dan hasil kerja untuk manafaat kepada pekerja.


Penekanan kepada konsep kerjasama dan hubungan interpersonal antara ahli-ahli di dalam organisasi adalah suatu faktor yang penting dalam menjayakan pelaksanaaan penilaian prestasi. Mengikut Ab. Aziz, Abdul Halim, Tang Swee Mei dan Engku Ngah (2004), sebarang permasalahan yang dihadapi boleh diatasi jika ada persepakatan bersama melalui perbincangan ( Novelli, Kirkman & Shapiro, 1995). Membuat keputusan secara bersama adalah penting untuk memotivasi pengikut iaitu pekerja. Pekerja akan lebih bermotivasi kerana mereka menjadi sebahagian daripada orang yang menentukan keputusan yang hendak diambil. Dalam sejarah kepimpinan Islam konsep Shura telah menjadi budaya yang menghasilkan begitu banyak sekali kesan positif dan menguntungkan semua pihak.

Kami juga bersetuju bahawa komitmen yang tinggi terhadap profesion perlu juga diambil kira oleh setiap majikan dalam penilaian prestasi terhadap pekerja. Dapatan penyelidikan yang telah dibuat oleh Abdul Sukor, Noran Fauziah dan Rosna (2004) dari Universiti Utara Malaysia mendapati terdapatnya hubungan yang signifikan dan positif antara komitmen dengan prestasi kerja. Menurut pendapat Reichers (1985) pula , beliau menyatakan pekerja yang mempunyai komitmen yang tinggi kurang berniat untuk meninggalkan profesion dan juga kurang mengalami masalah tingkahlaku yang tidak diingini seperti ketidakhadiran bertugas. Ini kerana menurut beliau juga, komitmen melibatkan ganjaran dan kos yang dihubungkan dengan profesion. Jika ditinjau pula dapatan kajian dalam jurnal ini, menunjukkan bahawa responden agak kurang bersetuju dengan pemberian ganjaran atau hukuman berdasarkan keputusan penilaian prestasi mereka adalah bagi pendapat kami tidak sewajarnya. Setiap pekerja yang menunjukkan komitmen yang tinggi seharuslah diberi ganjaran berdasarkan keputusan penilaian prestasi mereka. Akan tetapi jika hukuman diberikan kepada pekerja berdasarkan keputusan penilaian prestasi mereka pada pendapat kami adalah tidak bersetuju sama sekali. Para pekerja yang mempunyai keputusan penilaian prestasi yang rendah seharuslah di beri bimbingan dan motivasi dan bukannya hukuman yang boleh menjatuhkan maruah diri dan pendapatan mereka kerana ini mungkin akan mendatangkan kesan yang negatif pada kehidupan mereka pada hari yang mendatang.

7.0 Kesimpulan

Perlaksanaan penilaian prestasi seharuslah dilaksanakan oleh setiap majikan terhadap pekerja dibawah penyeliaannya dengan ikhlas, jujur dan telus. Perkara ini penting bagi menghindarkan ketidakpercayaan pekerja terhadap majikannya dalam proses penilaian prestasi yang dilaksanakan. Sesunguhnya hasil daripada kajian persepsi reaksi guru terhadap penilaian prestasi yang di buat oleh Ab. Aziz, Abdul Halim, Tang Swee Mei dan Engku Ngah (2004) telah mendapati keseluruhan guru-guru tidak berpuashati terhadap proses penilaian prestasi yang dilakukan dan keputusannya adalah kurang memberangsangkan. Justeru itu, penambahbaikan adalah perlu ada untuk memastikan perlaksanaan penilaian prestasi dapat dilakukan dengan sempurna untuk kebaikan semua pihak samada pekerja dan juga majikan di dalam sesebuah organisasi itu . Melalui perlaksanaan penilaian prestasi yang sempurna diharapkan dapat memperlengkapkan lagi para pengurus, para pentadbir dan juga para majikan bagi memainkan peranannya dengan lebih berkesan dalam proses untuk pembangunan organisasinya pada masa hadapan melalui pembentukan yang lebih fleksibel dan berkeupayaan menggalakkan prestasi, kualiti dan produktiviti perkhidmatan para pekerjanya.

0 ulasan: